Виктория Сиротенко

Автоматизация рекрутинга
Практическое пособие по выбору,
внедрению и применению ATS-систем

Введение

Здравствуйте!
Мало кто сейчас не понимает всей важности и необходимости автоматизации hr-процессов компании. Если Вы открыли эту книгу, то это, скорее всего, тоже произошло не случайно…
Вероятно, нынешний процесс подбора персонала недостаточно эффективен для Вас.
И Вы готовы это менять.

Книга расскажет Вам, как избежать ошибок при выборе ATS-системы, и как её выбирать с прицелом на перспективы развития компании.
Мне удалось протестировать разные решения для повышения эффективности HR-процессов, испробовать методы и подходы для максимально комфортного внедрения изменений в компании, изучить огромное количество теорий, стратегий и практик. Выжимкой из этого опыта я и хочу с Вами поделиться в серии книг, касающейся автоматизации HR-процессов.

Книга, которую Вы открыли, является результатом практического опыта использования и внедрения автоматизированных систем для повышения эффективности HR-процессов, а также результатом многолетнего изучения цифровых решений в помощь рекрутеру.

Эту книгу можно использовать разными способами.
Можно сначала прочитать от корки до корки, а потом внедрить только то, что Вам подходит.
Можно читать с любого раздела и темы.
Можно прочесть только тот раздел, который Вам интересен в данный момент, а позже другие по мере необходимости.
Читайте, как Вам будет удобно — во всех случаях Вы будете в курсе, с чего начать и что делать, когда бы ни возникла потребность в автоматизации рекрутинга.

Главное, начните внедрять прочитанное, и Вы увидите, как Ваша работа выйдет на совершенно другой качественный уровень!

Буду рада всем Вашим успехам и результатам! Делитесь со мной в Инстаграме, отметив меня @digitalhrclub в сториз с впечатлениями.
Автоматизация — это наше завтра. Лёгкого Вам внедрения!

С уважением,
Виктория Сиротенко

ВАЖНО! Все примеры данных в этой книге вымышлены и не имеют ничего общего с реальными компаниями. Любое совпадение- это всего лишь совпадение.

Начнём с подарков

Для читателей этой книги я подготовила специальные подарки.

Подарок №1
— 10% на любой курс/урок онлайн-школы Digital HR на выбор. Список актуальных курсов и их программу вы можете изучить на сайте. Страница школы

Самые популярные курсы:
Автоматизация HR-процессов
Digital поиск персонала
Разработка сайта под вакансию

Подарок №2
— 10% на первый платёж при подключении ATS-системы FriendWork.
Ваша персональная ссылка для регистрации в системе со скидкой.
ЗАБРАТЬ СКИДКУ НА FRIENDWORK

Подарок №3
— 10% на первый платёж при подключении ATS-системы CleverStaff вдобавок к выгодным условиям для новых пользователей, которые предлагает сама компания.
Ваша персональная ссылка для регистрации в системе со скидкой.
ЗАБРАТЬ СКИДКУ НА CLEVERSTAFF

Подарок №4
— 10% на первый платёж для новых пользователей системы PeopleForce при месячной подписке и
— 25% на первый платёж для новых пользователей системы PeopleForce при годовой подписке.
Ваша персональная ссылка для регистрации в системе со скидкой.
ЗАБРАТЬ СКИДКУ НА PEOPLEFORCE

Если вам необходимо автоматизировать только рекрутинг, по специальному промокоду Recruit10 вы можете воспользоваться 10% скидкой на PeopleRecruit. При этом у вас существует возможность попробовать платформу в течение 14 дней абсолютно бесплатно.

Подарок №5
— 10% на первый платёж при подключении к сервису HURMA. Для получения промокода на скидку, оставьте заявку и с вами свяжется компетентный представитель.
ОСТАВИТЬ ЗАЯВКУ НА СЕРВИС HURMA

Подарок №6
Три бесплатных онлайн-тестирования специалистов в сервисе онлайн-оценки HRDetector по промокоду DigitalHRCF. Для комплексной оценки я часто использую набор из 5—6 тестов: «Конфликт», «Профессиональная мотивация», «Коммуникативные и Организаторские способности», «Роли в команде» и тест «Выгорание» Рукавишникова. 6-й — профессиональный тест для соответствующей должности, который я составляю самостоятельно. Подробнее о сервисе в разделе «Инструкция по работе с сервисом оценки персонала HRDetector».
ЗАБРАТЬ БОНУС НА HRDETECTOR

Подарок №7
Зарегистрируйтесь по ссылке SendPulse и получите скидку 1250грн. (примерно 50$) на первые пять платежей. Скидка предоставляется каждый месяц по 250грн. (примерно 10$) в течение 5 месяцев.

Подарок №8
И ещё один подарок для вас. Чек-лист по автоматизации рекрутинга со списком требований к ATS-системе. Он поможет вам начать и сформировать свой список требований к ATS-системе. ЗАБРАТЬ ЧЕК-ЛИСТ

Подарок №9
10% скидка на персональную консультацию по вопросам автоматизации HR-процессов. Оставьте заявку и я с вами свяжусь в максимально короткий срок.
ОСТАВИТЬ ЗАЯВКУ НА КОНСУЛЬТАЦИЮ

Ознакомиться со всеми предложениями партнёров вы можете по ссылке ОЗНАКОМИТЬСЯ


Список книг в этой серии

— Автоматизация рекрутинга.
— Автоматизация адаптации и обучения персонала.
— Автоматизация HR-процессов.

Что и зачем автоматизировать в рекрутинге

Многие рекрутеры уже давно задумываются о том, как им автоматизировать свою работу. Но давайте разберемся, что именно стоит автоматизировать в рекрутинге, а что нет.

Топ-10 операций в рекрутинге, требующих автоматизации

1. Размещение вакансии на различных ресурсах (постинг).
Сегодня рекрутеры всё ещё размещают вручную вакансии компаний. Однако, в эру автоматизации это можно производить сразу из ATS-системы — большая их часть позволяет это делать. Не все системы, конечно, это позволяют делать, но большая их часть да.
Давайте сразу определимся с понятиями. ATS-система (applicant tracking system, система по управлению кандидатами) — программное обеспечение, позволяющее автоматизировать решение рекрутинговых задач. ATS может представлять собой как классическое приложение, так и онлайн-сервис.

2. Перенести резюме из почты, job-сайтов, соцсетей в свою базу.
Многие рекрутеры хранят информацию о кандидатах в папках на компьютере или в Excel, вручную скачивая резюме из почты и job-сайтов. Этот процесс необходимо автоматизировать в первую очередь.
Хорошие онлайн-сервисы позволяют загружать резюме из разных источников за минуты, одновременно отсеивая дубликаты. Вся информация по соискателю сортируется по соответствующим полям: опыту работы, образованию, желаемой должности и ключевым навыкам.
Кроме мгновенного добавления кандидата в единую базу, достигается ещё одна важная цель: система автоматически формирует кадровый резерв компании, не затрачивая на это ни минуты лишнего времени пользователя.
Коллеги по команде могут комментировать резюме, общаться с соискателем и между собой прямо в сервисе. Сохраняется вся история взаимодействия и важные заметки, которые можно будет легко найти в любое время.
Автоматизированный импорт резюме всех популярных форматов даст возможность не потерять перспективных кандидатов, которые уже были на интервью, но по каким-то причинам не подошли на вакансию.

3. Найти кандидата в своей базе по заданным критериям.
Следующая ценная опция — гибкий поиск по заданным параметрам. Без него кадровый резерв — важный источник подбора лучших сотрудников — потеряет свои преимущества. Если критерии не указаны, работать с базой намного сложнее: часто показываются «лишние» кандидаты.
К примеру, если есть задача найти тех, кто сейчас активно ищет место менеджера по продажам, то в результатах должны отображаться резюме именно таких кандидатов. Выборка кандидатов должна точно соответствовать запросу. Качественный сервис способен найти соискателя отдельно по опыту работы, навыкам, образованию, желаемой должности и так далее. Разумеется, если резюме хранятся в папках рабочего компьютера, а база соискателей в таблице Excel, или устаревших «коробочных» программах, умный поиск Вам недоступен.

4. Пригласить соискателя на собеседование.
При массовом подборе всегда приходится отсылать огромное количество писем с приглашением на интервью. Операции всегда одни и те же: открыть резюме, скопировать адрес, вставить текст письма и имя кандидата. Эти действия просто необходимо автоматизировать.
Соискателей можно оповещать прямо из сервиса по автоматизации рекрутинга. Приглашение на собеседования отправляются непосредственно из профиля кандидата, созданного при успешном импорте резюме. В шаблон автоматически вводятся имя, дата и время встречи. Есть возможность добавить адрес, где будет проходить интервью, прикрепить карту проезда и любые другие дополнительные данные. Таким образом, за час можно обработать сотни кандидатов — вся нужная информация подставится сама.

5. Запланировать собеседования.
Обычно все запланированные встречи заносятся в календарь, но это отнимает много времени. Автоматизация избавит от такой необходимости: информация о времени и статусе подбора, отмеченная в карточке кандидата, продублируется в удобный планировщик. Там же легко проверить, даты назначенных собеседований, дни обзвона кандидатов, начала и окончания испытательного срока и т. д. В продвинутых сервисах по автоматизации также можно настроить оповещения о событиях на телефон или почту при помощи синхронизации календаря с любым смартфоном или планировщиком на компьютере.

6. Провести оценку личностных или профессиональных качеств кандидата.
На рынке предлагается достаточно большое количество решений для оценки личностных и профессиональных качеств кандидата при найме. Некоторые сервисы даже позволяют интегрировать полученные результаты с профилями кандидатов в ATS-системе. Согласитесь, часто вашим заказчикам требуется объективное подтверждение того, что предлагаемые вами кандидаты лучше других, что вы приняли решение не интуитивно, но основываясь на фактах и доказательствах. Тестирование кандидатов, это всего лишь ещё один способ убедиться в принятом решении и подтвердить свою оценку. Более детально поговорим об этом в разделе «Обзор решений в помощь рекрутеру для оценки персонала при найме».

7. Получить обратную связь по кандидатам.
Почти всегда специалисты по подбору персонала обсуждают кандидатов с нанимающими менеджерами или заказчиками по почте. При таком общении есть риск запутаться в письмах и файлах, а коллеги могут перестать понимать, о каком соискателе идёт речь.
На этом этапе также приходит на помощь сервис по автоматизации рекрутинга. Он упростит обсуждение соискателей и предоставит быструю обратную связь по ним для рекрутеров. Коллегам достаточно упоминать друг друга в комментарии под резюме, где можно оставить мнение о кандидате, или запросить о нем дополнительную информацию. Такое взаимодействие сэкономит не только рабочее время, но и деньги компании.

8. Сообщить об отказе или сделать предложение кандидату.
Довольно часто рекрутеры пытаются сэкономить время, не отправляя соискателю никакой информации об отказе. В итоге у него складывается впечатление, что он потерял время на собеседовании. Это негативно влияет на HR-бренд компании. Аналитические исследования неоднократно подтверждали, насколько важно давать обратную связь, и, конечно же, этот процесс тоже надо автоматизировать. Персональные ответы отправляются по шаблону из сервиса, и занимает это всего несколько секунд. Имя кандидата, вакансия, на которую он претендовал, и причины отказа будут подставляться автоматически. Таким же образом работает любой механизм общения с кандидатами.

9. Проанализировать проделанную работу, составить отчёты для руководства.
Доказательство личной эффективности менеджера по подбору персонала — понятные отчёты о проделанной работе в виде графиков и диаграмм. Руководство должно убедиться, что рекрутер действительно усердно работает, стремясь найти лучшего сотрудника. Кроме того, появится возможность оперативно и аргументированно объяснить директору, как ускорить закрытие вакансии. Создавать такие отчёты вручную трудозатратно и, кроме того, есть вероятность, что в анализ попадут не все данные. Сервис для автоматизации рекрутинга всё сделает сам. Он запомнит действия, которые совершает пользователь и построит понятные графики и диаграммы по различным параметрам, необходимым конкретному рекрутеру.
Самый распространенный отчёт — это воронка соискателей. Например, он показывает, сколько собеседований состоялось за определённое время. Было назначено 100 интервью, на встречу пришло 60 соискателей. Плохо это или хорошо? Всё зависит от типа вакансии. Такая информация позволяет сделать оперативные выводы: к примеру, было бы лучше обзванивать кандидатов перед встречей и напоминать о предстоящем интервью. Так можно проанализировать любой статус кандидата в системе.
Рекрутинговый сервис анализирует эффективность источников кандидатов. Для различных типов вакансий используются различные источники подбора, поэтому если время и бюджет ограничены, нужно выбрать самые эффективные и уделить им особое внимание. Обычно это один-два job-сайта и одна-две соцсети. Благодаря такому подходу снижаются трудозатраты и расходы бюджета. Кстати, эффективность разных социальных сетей обязательно надо оценивать отдельно друг от друга.
Ещё один важный показатель, который анализирует сервис — причины отказов на различных этапах работы с кандидатами (почему они отказались сами или почему им отказали в компании). По этим параметрам проще понять, как сделать процесс подбора более эффективным.
Система собирает причины отказов на всех этапах отбора. Изучив результаты, можно идти к директору и предлагать решения, подкрепленные четкими цифрами. Допустим, «если убрать определённую причину отказов, в компанию будут трудоустраиваться на 20% больше перспективных сотрудников». Если вакансию важно закрыть как можно быстрее, потому что работа простаивает, и компания каждый день теряет деньги, вполне возможно, что руководство изменит условия и пойдёт навстречу. В противном случае, директор даже не узнает об этой проблеме, поскольку у него не будет перед глазами реальной статистики, а значит, и целостного представления.
Сервисы автоматизации рекрутинга постоянно развиваются и дополняют свои возможности различными опциями, в т.ч. расширяют ассортимент отчётов, которые пользователь может выстраивать для анализа эффективности своих операций.

10. Хранить данные кандидатов и историю взаимодействия с ними.
ATS-система для рекрутинга, это как CRM-система в Отделе продаж. В системе хранятся данные: когда кандидат был добавлен в базу, из какого источника, на какую вакансию или вакансии рассматривался, каков был порядок взаимодействия, какую оценку при отборе получил и т. д. В системе очень удобно формировать свой «чёрный список» кандидатов, которых Вам больше не стоит беспокоить. Кроме того, не думаю, что какая-то компания заявила бы, что HR-специалисты у неё никогда не будут меняться. И ATS-система прекрасно позволяет сохранять всю историю взаимодействия с кандидатами на всех этапах жизнедеятельности компании. При условии, что HR-менеджер работает с этой системой.
Кроме того, меняются и данные самих кандидатов. Например, в вашей базе резюме одного и того же кандидата может рассматриваться на несколько вакансий, или через 1—2 года, его резюме пополнилось новым местом работы или новым дополнительным образованием, и вы получили на свою вакансию его обновленное резюме. Качественный рекрутинговый сервис позволяет автоматически обновлять данные о кандидатах. Это очень удобно и экономит массу времени.

Какая польза от автоматизации рекрутинга?

Итак, подведем итоги.

1. Экономия времени.
Сервисы по автоматизации рекрутинга экономят до 15 часов рабочего времени в неделю. НR-специалист не тратит время на сортировку резюме или написание писем соискателям. Все рутинные операции выполняет сервис, а вакансии закрываются быстрее и продуктивнее. То есть в команде создаётся понятный и прозрачный рабочий процесс, где каждый осознает требования и выполняет действия слаженно и эффективно.

2. Повышается качество и скорость найма сотрудников.
Автоматически формируется кадровый резерв из соискателей, которые могут быть интересны компании в обозримом будущем. Например, из молодых специалистов с недостаточным опытом, но подходящих по личностным качествам, или высококвалифицированных кандидатов, претендующих на вакансию руководителя, которая пока не открыта.

3. Повышение скорости решения повседневных задач.
Коммуникация с кандидатами, нанимающими менеджерами и заказчиками услуг, планирование загрузки рекрутера ежедневно и еженедельно, получение обратной связи о кандидатах и т. д. — всё это в единой платформе для всех участников процесса отбора и найма.

4. Устраняется риск потери информации о ценных кандидатах и статусах подбора.
Это важный плюс автоматизации рекрутинга, так как один забытый хороший соискатель стоит огромных денег для компании.

5. Сбор аналитики для объективных решений в управлении рекрутингом.
Под рукой всегда есть полноценная HR-аналитика, которая поможет оптимизировать процесс найма сотрудников. Кроме того, это возможность продемонстрировать руководству результаты проделанной работы, объективно объяснить текущую ситуацию и спрогнозировать найм.
И это далеко не полный перечень всех преимуществ автоматизации рекрутинга, т.к. каждая компания и каждый случай в частности получает свои индивидуальные плюсы. Это всего лишь малая их часть.

Что необходимо подготовить до автоматизации рекрутинга

До автоматизации процесса рекрутинга следует подготовиться.
Вы не сможете качественно автоматизировать свои рекрутинговые процессы, если у вас в компании отсутствует процедура подбора персонала.

1. Процедура подбора персонала.
Вам необходимо разработать процедуру подбора персонала, утвердить её и ввести в работу.
Процедура должна быть принята всеми руководителями структурных подразделений, а её соблюдение должно тщательно контролироваться Отделом персонала на всех этапах.

Процедура подбора персонала должна отвечать на вопросы:
1. Кто в компании занимается наймом персонала. Кто является ответственным лицом и держателем процесса.
2. Каковы сроки закрытия вакансий компании?
3. Как Отдел персонала узнает об открытии вакансии?
4. Каков алгоритм работы над закрытием вакансии? Кто участвует в первичном отборе?
5. Кто и на каком этапе принимает решение о найме сотрудника?
6. Какие методы используются для отбора кандидатов?
7. Какие документы сопровождают процедуру найма сотрудника?
8. В каких случаях, и при каких условиях кандидату будет отказано в трудоустройстве?
9. Какое текстовое содержание у писем-приглашений, писем-отказа, писем-ожидания утверждено в компании?
И т. д.
Этот список вопросов для каждой компании индивидуален. Я привела вам самые основные и распространенные вопросы.
Шаблонов таких процедур в сети очень много. Вы можете поискать их, скачать и доработать под свою компанию, или можете попросить коллег поделиться подобным документом, в обмен на любую другую полезность с вашей стороны.

2. Аналитика.
Кроме процедуры подбора персонала, вам стоит подумать и над процессом аналитики. Ведь внедрение любого программного обеспечения в компании должно окупаться.
Вам необходимо ежемесячно показывать руководству выгоды, которые компания получает от внедрения автоматизированных систем подбора персонала.
Определитесь со списком полезных показателей.

Возможные:
1. Скорость и качество закрытия вакансий.
2. Развитие HR-бренда: увеличение количества откликов на вакансии компании релевантных кандидатов, формирование позитивного имиджа компании среди соискателей и т. д.
3. Соответствие кандидатов профилю должности.
4. Выполнение Отделом персонала всех KPI.
5. Высвобождение времени на выполнение других важных задач, на которые ранее не хватало времени.
6. Консолидация информации о кандидатах и истории взаимодействия с ними. Возможность сравнивать характеристики входящего персонала с действующими сотрудниками, когда в компании проводится аттестация.
7. Анализ важной статистической информации для оптимизации процесса найма: средний возраст, пол, образование кандидатов на конкретные вакансии.
И т.д., список каждый составляет для себя.

3. Бюджет
Выбрать решение для автоматизации процессов рекрутинга не сложно, сложно донести его ценность руководству. Будьте готовы к тому, что ваш бюджет отдела вырастет на 500$ в год минимум. Это при условии, что использовать ресурс будет 1 пользователь. А если вы хотите работать командой, то умножайте сразу на количество человек в команде.
Откуда эта цифра? Отвечу. Минимальная стоимость качественной ATS-системы для одного пользователя равна 40$, умножаем на 12 месяцев и получаем результат.
При «продаже» идеи автоматизации процесса рекрутинга руководству, просчитайте все выгоды и бюджет. Подготовьтесь к вопросам о цифрах.

Как выбрать ATS-систему под свои задачи


Ваш алгоритм действий будет состоять из следующих этапов:

1. Составьте список процессов и операций, которые вы хотите автоматизировать.
2. Расставьте приоритеты по принципу:
— очень важно и срочно;
— важно, но не срочно;
— срочно, но не важно;
— не срочно, но желательно.
3. Теперь оцените — прописаны ли эти процессы в вашей компании и как работают сейчас. Если не прописаны — прописывайте, утверждайте, вводите в работу. Если прописаны, переходите к следующему пункту.
4. Составьте окончательный список требований к системе автоматизации, с учётом пунктов выше.
5. По данному списку сравните решения и протестируйте варианты. Практически у каждого решения есть trial-период, т.е. пробный. Обязательно соберите обратную связь об использовании решения от команды рекрутеров и от ваших hiring-менеджеров.
6. Когда сделаете выбор, подготовьте презентацию для ЛПР(лицо, принимающее решение) с расчётом стоимости и желательно окупаемости проекта. Не можете просчитать окупаемость, просчитайте экономию.
7. Презентуйте, получите одобрение и бюджет, внедряйте.

Как сформировать список требований к ATS-системе


Для формирования списка требований к ATS-системе, ответьте себе на вопросы:

1. Вам подойдёт коробочное или облачное решение?
2. Вы хотите готовое решение или есть возможность разработать ПО (программное обеспечение) под себя?
3. Нужен русскоязычный сервис, или подойдёт англоязычный, или нужен мульти?
4. Разовая оплата за версию ПО или абонемент на доступ с определённым набором функций?
5. Доступ к ПО у вас должен быть из любой точки мира, или достаточно стационарного в офисе?
6. Обслуживание системы вы будете производить силами внутренних специалистов или с помощью сторонних. Предлагает ли разработчик/провайдер ПО техническую поддержку и сопровождение внедрения?
7. Какой набор функций вам необходим:
— неограниченная база вакансий;
— неограниченная база кандидатов;
— массовый импорт и экспорт резюме;
— с какими job-сайтами вам необходима интеграция: Work.ua, Rabota.ua, HeadHunter и SuperJob…?
— интеграция с почтой и автозагрузка резюме в базу;
— интеграция с LinkedIn;
— возможность постить вакансии в соц. сетях;
— настраиваемые этапы рекрутинга;
— наличие отчётов и блока аналитики;
— настраиваемые шаблоны писем;
— наличие дашборда;
— распределение вакансий между рекрутерами;
— планирование и учёт сроков закрытия вакансии;
— планирование событий по вакансиям;
— сорсинг кандидатов по заранее определённым критериям;
— регистрация ответов кандидатов;
— объединение данных о кандидате (ранее считавшиеся разными);
— получение напоминаний о предстоящих событиях (интервью, звонки, встречи);
— доступ клиентов;
— умный поиск на LinkedIn;
— синхронизация с Google-календарём;
— разделение вакансий по сложности и приоритетности;
— предложения кандидатам (Job Offer);
— интеграция с корпоративным сайтом;
— возможность оценки кандидатов;
— возможность учёта и контроля KPI рекрутера;
— массовые почтовые рассылки по выборке кандидатов;
— Chrome плагин;
— возможность добавлять кандидатов из GitHub, StackOverflow и др.;
— возможность ограниченного доступа для сотрудников нанимающих подразделений (ввод результатов собеседования, совместное принятие решений по кандидатам, пр.);
— возможность загружать в систему другие файлы по кандидату, кроме резюме (сертификаты, рекомендательные письма, пр.);
— возможность оставлять комментарии и заметки по кандидату, вести рейтинг;
— возможность интегрировать сервис со сторонними решениями (чат-боты, корпоративный портал, пр.)
8. Какие функции вам могут понадобиться в перспективе?
9. Оцените дизайн системы и комфорт для пользователя.
10. Какова цена решения на необходимое количество пользователей в год? Ведь вопрос стоимости очень часто становится камнем преткновения в принятии решения об автоматизации.
11. Составьте сравнительную таблицу из этих вопросов и каждое решение оцените, прежде, чем сделать выбор. Это важно.

Это, конечно, далеко не полный перечень требований к функционалу ATS-системы, т.к. требования каждой компании индивидуальны. Однако, этот алгоритм поможет вам сформировать основные требования, которые вы можете расширить на своё усмотрение.

Как искать решения и как сделать правильный выбор?

В основном, рекомендую использовать несколько источников, для поиска ATS-систем под ваши потребности.

1. ИЩИТЕ: ТОП рекрут-систем в Google-поиск, на ресурсе...

Бесплатный фрагмент закончился.
Купите книгу, чтобы продолжить чтение.


Купить книгу
Оплата производится картой любого банка

Приобретая издание на этом сайте Вы первыми узнаете о выходе следующей книги из серии, и сможете приобрести её с 10% скидкой
$7
Книга в формате PDF, EPUB и FB2
После подтверждения зачисления оплаты, на Вашу электронную почту будет выслана ссылка на скачивание книги в указанных форматах. Это может занять некоторое время.
Оплатить
12$
Мягкая полноцветная обложка, страницы с цветными иллюстрациями на офсетной бумаге 80g/m. Отправка по Украине Новой почтой согласно тарифам перевозчика. Для читателей из России печать по требованию возможна в каталоге Ridero.
Выбрать
This site was made on Tilda — a website builder that helps to create a website without any code
Create a website